(S)

VILNIAUS MIESTO APYLINKĖS TEISMAS

S P R E N D I M A S

LIETUVOS RESPUBLIKOS VARDU

2024 m. lapkričio 21 d.

Vilnius

Vilniaus miesto apylinkės teismo teisėja Natalija Daškovienė,

sekretoriaujant Monikai Šulcaitei,

dalyvaujant ieškovės uždarosios akcinės bendrovės (toliau – UAB) „BEST COMPANY LT“ atstovui advokatui Mantui Arasimavičiui,

atsakovo S. S. atstovei advokatei Nerijai Žeknienei,

viešame teismo posėdyje išnagrinėjo civilinę bylą pagal ieškovės UAB „BEST COMPANY LT“ ieškinį atsakovui S. S. dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo iš esmės.

Teismas

n u s t a t ė:

S. S. (toliau – ir darbuotojas) 2024 m. birželio 10 d. kreipėsi į Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisiją, prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo UAB „BEST COMPANY LT“ (toliau – ir darbdavys) neteisėtu, išieškoti priklausančias išmokas, 3 600 Eur už komandiruotę į Estiją bei delspinigius, 1 400 Eur neturtinei žalai atlyginti.

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Alytaus darbo ginčų komisija (toliau – ir DGK, komisija) 2024 m. rugpjūčio 8 d. sprendimu Nr. DGKS-6050 darbo byloje Nr. (duomenys neskelbtini) (sprendimas pasirašytas 2024 m. rugpjūčio 16 d.) darbuotojo prašymą patenkino iš dalies: 1) pripažino atleidimą neteisėtu, panaikino su tuo susijusį įsakymą; 2) negrąžino darbuotojo į darbą, konstatavo, kad darbo sutartis nutraukta komisijos sprendimu nuo jo įsiteisėjimo dienos; 3) išieškojo darbuotojui iš darbdavio 6 219,85 Eur vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki komisijos sprendimo priėmimo dienos ir po 95,69 Eur už kiekvieną paskesnę darbo dieną iki visiško sprendimo įvykdymo, bet ne daugiau nei už 1 metus. Likusius darbuotojo reikalavimus atmetė.

UAB „BEST COMPANY LT“ (toliau – ir ieškovė, įmonė) teismui paduotu ieškiniu užginčijo komisijos priimtą sprendimą darbuotojo patenkintų reikalavimų dalyje, darbuotojas atmestų reikalavimų dalyje ginčo teisme neinicijavo.

Tokiu būdu nagrinėjamo teisme darbo ginčo ribas sudaro darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumas ir vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimas.

Ieškovė ieškinio pareiškime nurodė, kad ginčo šalys 2024 m. sausio 23 d. sudarė neterminuotą darbo sutartį, kuria atsakovas buvo įdarbintas ieškovės įmonėje vairuotojo-vadybininko pareigose. Buvo numatytas 2 mėn. išbandymo laikotarpis. Iki atsakovo įdarbinimo ieškovės įmonėje ji vairuotojo-vadybininko pareigybės neturėjo, ši pozicija atsakovui sukurta asmeniškai dėl pažinties su ieškovės vadovu ir pačiam atsakovui prašant.

Po išbandymo termino pabaigos atsakovas pradėjo kelti ieškovei nepagrįstus reikalavimus dėl darbo užmokesčio didinimo, dėl įvairių papildomų mokėjimų, atsisakė vykti į komandiruotes iki nebus pakeltas darbo užmokestis ir sumokėtos jo reikalaujamos papildomos sumos. Nebelikus jokio darbo, kurį galėtų dirbti atsakovas (visiškai išnykus darbdavio pasitikėjimui juo), ką, ieškovės teigimu, patvirtina paties atsakovo slapta daryti atsakovo bendravimo su ieškovės vadovu pokalbio įrašai, bendrovėje buvus kitiems 3 vadybininkams, buvo nuspręsta grįžti prie ankstesnės įmonės personalo struktūros, buvusios iki atsakovo įdarbinimo. Dėl pasitikėjimo atsakovu praradimo nebelikus visiškai jokio darbo, kurį būtų galima suteikti atsakovui, buvo nuspręsta forminti prastovą ir grąžinti įmonės personalo struktūrą į buvusią būseną iki įsidarbinant atsakovui, atsakovo pareigybei dėl absoliutaus atsakovo darbo pareigų nevykdymo tapus visiškai nereikalingai ir perteklinei. Įmonė, ieškovės teigimu, buvo grąžinta į pirminę padėtį, o atsakovas atleistas. Jo atleidimas iš darbo buvo sąlygotas įmonėje atliktais darbo organizavimo pakeitimais, kurie buvo būtini, kad įmonė galėtų toliau vykdyti veiklą, kurią bandė trikdyti atsakovas, nusprendęs neteisėtomis priemonėmis, grasinimais bei vadovo šantažu išsireikalauti didesnio atlyginimo. Skelbimas apie vairuotojo-ekspeditoriaus paiešką užimtumo tarnyboje nepatvirtina, kad atsakovo atliekama darbo funkcija netapo pertekline, įvertinus tai, kad jo funkcijas anksčiau atlikdavo pats atsakovės direktorius bei jo pavaduotojas. Atsakovas apie atleidimą buvo įspėtas dvi savaites, visą įspėjimo laikotarpį jam buvo paliktas jo darbo užmokestis, nors ieškovui buvo paskelbta prastova. Tai yra, visą įspėjimo laikotarpį atsakovas nedirbo, bet jam buvo pilnai sumokėtas darbo užmokestis. Po atleidimo iš darbo atsakovui buvo išmokėta pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat atostogų kompensacija. Ieškovės teigimu, jokių nustatytos atleidimo tvarkos pažeidimų ji nepadarė. Atlikti darbo organizavimo pakeitimai buvo realūs, kadangi atsakovo priėmimas į darbą buvo sąlygotas ne papildomo darbuotojo ar jo atliekamos darbo funkcijos poreikio, o išimtinai direktoriaus noro padėti atsakovui. Todėl mano, kad atsakovas atleistas teisėtai ir be pažeidimų. 

Atsakovas dėl atleidimo iš darbo neteisėtumo nurodė, kad nebuvo tinkamai įspėtas apie darbo santykių pabaigą. Jam nebuvo atskleista, kokios priežastys lėmė tokį darbdavio sprendimą. Pranešime dėl atleidimo nenurodyta, kuo yra pagrįstas jo pareigybės naikinimas, nebuvo laikomasi įstatymu nustatytos įspėjimo dėl atleidimo iš darbo tvarkos, nebuvo tinkamai atskleistos atleidimo iš darbo priežastys. Dėl to atsakovas mano, kad atleidimas iš darbo yra neteisėtas. Kaip dar vieną neteisėto atleidimo argumentą darbuotojas nurodė aplinkybę, jog ieškovė 2024 m. balandžio 24 d. užimtumo tarnyboje patalpino pranešimą dėl naujo darbuotojo atsakovo eitai pareigybei paieškos.

Teismo posėdžio metu ginčo šalys palaikė byloje išsakytų savo reikalavimų ir atsikirtimų argumentus. Ieškovės atstovas akcentavo momentą, kad ginčą nagrinėjusi komisija nevertino atsakovui išmokėtų sumų dėl prastovos ir išeitinės išmokos fakto, išreiškė norą ir pageidavimą jas atgauti.

Ieškinys atmestinas. 

Tarp šalių kilo individualus darbo ginčas dėl darbo santykių su darbuotoju nutraukimo teisėtumo darbdaviui vykdant struktūrinius pertvarkymus. Nagrinėjamo darbo ginčo ribas sudaro būtent šis reikalavimas, nes darbuotojas, minėta, jo atmestų reikalavimų dalyje ginčo teisme nekėlė. Taip pat akcentuotina tai, kad ieškovė nei ikiteismine, nei teismine (šioje byloje reiškiant savarankiško turinio reikalavimus) tvarka ir reikiama procesine forma neįrodinėjo prastovos suteikimo, išmokos atleidžiant darbuotoją, kompensacijos už nepanaudotas atostogas išmokėjimo galimo neteisėtumo, duomenų apie tai neteikė. Todėl šios aplinkybės nėra nagrinėjamos bylos dalimi ir dėl jų teismas nepasisako.

Byloje esančia rašytine medžiaga, darbo ginčų komisijos pateikta darbo byla, šalių ir jų atstovų paaiškinimais nustatyta, jog ginčo šalys 2024 m. sausio 23 d. sudarė neterminuotą darbo sutartį Nr. 72, kuria atsakovas buvo įdarbintas ieškovės įmonėje vairuotojo-vadybininko pareigose. Buvo numatytas 2 mėn. išbandymo laikotarpis, numatant 2000 Eur dydžio darbo užmokestį jį mokant kiekvieną mėnesį, 15 dieną. Darbuotojui numatyta 40 val. darbo savaitė jam dirbant 8 val. per dieną.

2024 m. balandžio 24 d. darbdavys suformavo pranešimą apie darbo sutarties nutraukimą nedetalizuodamas to priežasčių. Pranešimas atsakovui išsiųstas tą pačią dieną el. paštu. 2024 m. balandžio 26 d. darbuotojas nurodė nesutinkantis su tokiu atleidimu. Darbo sutarties nutraukimas įformintas 2024 m. gegužės 8 d.  

Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo.

Teismas, svarstydamas atleidimo iš darbo teisėtumo klausimą, privalo patikrinti, ar buvo tam teisinis ir faktinis pagrindas, ar tinkamai realizuota atleidimo procedūra.

Minėta, darbo sutartis su atsakovu nutraukta DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkto pagrindu. Todėl teismas pasisako dėl šiuo pagrindu darbdavio įvykdyto darbo teisinių santykių su atsakovu nutraukimo.

Pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukiama, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.

Pagal DK 57 straipsnio 2 dalies nuostatą darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastimi nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje struktūrinių pertvarkymų realumas nustatomas pagal tai, ar dėl jų atitinkamą darbą dirbęs darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimi jam priskirtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas. Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti, 1) kokia iki jų buvo darbdavio struktūra (sandara) ir 2) kaip ji pakito; taip pat būtina nustatyti, ar 3) struktūriniai pertvarkymai nėra fiktyvūs, t. y. tokie, kuriais remiantis tik siekiama pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016-06- 30 nutarties c. b. Nr. 3K-3-336-248/2016, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017-12-27 nutartis c. b. Nr. e3K-3-477-1075/2017). Pareiga tai įrodyti kyla darbdaviui. Pabrėžtina, kad darbuotojo ir darbdavio ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo sprendžiant teisme, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą (Lietuvos Respublikos Civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 178 straipsnis), o teismas, vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 straipsnio 6 dalis), atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio nurodytos atleidimo iš darbo priežastys yra pakankamai svarbios, kad sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2014-03-04 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-59/2014). 

Darbdavys į bylą nėra pateikęs (ir neginčijo fakto), jog jokie lokalūs aktai įmonėje dėl turimos struktūros pertvarkymo nebuvo priimti, taip pat neginčija to, kad įmonėje nebuvo patvirtinta jokia etatų struktūra. Todėl nėra pagrindo kalbėti apie kažkokius darbdavio valia padarytus jo veiklos ar struktūrinius pokyčius. Darbdavys iš esmės neginčijo ir to, kad jokių DK 57 straipsnyje nurodytų veiksmų atleidžiant darbuotoją minėtu pagrindu, jis neatliko, t. y. nesiūlė kitos vietos jam, ir šių aplinkybių priimdamas sprendimą atleisti nevertino, kaip nevertino ir netaikė kitų minėtoje teisės normoje numatytų būtinų kriterijų darbuotojo atleidimui DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkto pagrindu.

Ieškovė faktiškai pripažino, jog atsakovo pareiginis etatas buvo vienintelis, taip pat neginčijo fakto, jog įspėjimo (pranešimo dėl atleidimo) pateikimo darbuotojui dieną įkėlė skelbimą dėl vairuotojo-ekspeditoriaus darbo paieškų, kas, teismo nuomone, akivaizdžiai rodo, kad poreikis turėti vairuotojo-ekspeditoriaus etatą liko, o tuo pačiu paneigia darbdavio argumentą, jog jis vykdė struktūrinius pokyčius, dėl ko atleido atsakovą.

 Teismo nuomone, byloje pakankamai duomenų, leidžiančių daryti pakankamai tvirtą išvadą, jog ieškovė neatliko jokių darbo organizavimo pakeitimų, kad atsakovo darbo funkcijos tapo perteklinėmis, faktiškai išnyko ir buvo panaikintos. Darbdavys neįrodė, kad jo struktūra (sandara) pakito, kad tam buvo atsiradęs objektyvus poreikis ir pakankamos prielaidos. Šių darbdavio neįrodytų aplinkybių visuma duoda pagrindą išvadai, kad struktūriniai pertvarkymai ieškovės įmonėje nebuvo realūs, jais faktiškai buvo siekiama pagrįsti darbdavio nenorą tęsti darbo santykius su konkrečiu darbuotoju – atsakovu – dėl galimų asmeninių jo charakterio savybių, nesutarimų ar panašių priežasčių.

DK 214 straipsnio 3 dalyje „Darbo ginčų nagrinėjimo principai“ numatyta, kad jeigu darbuotojas kreipiasi į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl individualaus ginčo dėl teisės, darbdavys privalo įrodinėti tam tikras ginčui išspręsti svarbias aplinkybes ir pateikti įrodymus, jeigu jis juos turi arba jie jam lengviau prieinami. Minėta, atleidimo iš darbo bylose ir bylose dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą, atleidimo iš darbo arba atsisakymo priimti į darbą teisėtumą privalo įrodyti darbdavys. Įstatymuose gali būti nurodyti kiti atvejai, kai įrodinėjimo našta paskirstoma tarp darbo ginčo šalių skirtingai. Šiuo atveju tokių sąlygų nenustatyta. Darbdavys byloje jai tenkančios įrodinėjimo pareigos neįvykdė, neįrodė, kad turėjo faktinį pagrindą nutraukti darbo sutartį su atsakovu pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą.

Darbdavys, realizuodamas darbuotojo atleidimą minėtu pagrindu, pačią atleidimo procedūrą realizavo netinkamai, su esminiais procedūriniais pažeidimais, kas sąlygoja atleidimą laikyti neteisėtu.

 Pagal minėtą DK 57 straipsnio normatyvą darbdavys turi pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą, t. y. darbdaviui tenka imperatyvi pareiga, numatyta įstatyme, išnaudoti visas galimybes perkelti darbuotoją į kitą darbą jo sutikimu. Ši darbdavio pareiga yra esminė, ji apima ir pareigą mokyti bei perkvalifikuoti darbuotojus, kad jiems galima būtų pasiūlyti kitą darbą. Pagal teismų praktiką šiai aplinkybei skirtinas ypatingas dėmesys. Remiantis DK 57 straipsnio 2 dalimi ieškovė privalėjo svarstyti atsakovo perkėlimo į naujas pozicijas klausimą, tačiau to nepadarė. 

Ieškovė taip pat neginčijo fakto, kad neinformavo atsakovo apie atleidimą, ir tai padarė dėl to, kad atsakovas nelojalus, dezorganizuojantis, turintis esminių asmeninių ir elgesio trūkumų. Akivaizdu, kad šios ieškovės nurodytos priežastys nelemia imperatyvios darbdavio pareigos teikti darbuotojui būtiną informaciją nevykdymo, nepagrindžia darbdavio atsisakymo tai daryti ir nerodo jo veiksmų teisėtumo.

Dėl virš išdėstyto teismas laiko, jog yra pagrindas pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo ieškovės įmonėje neteisėtu dėl pakankamo teisinio pagrindo atleidimui nebuvimo ir dėl pastarosios padarytų reikšmingų ir esminių procedūrinių pažeidimų, priešingu atveju, darbdaviui būtų sudarytos sąlygos elgtis darbuotojo/-jų atžvilgiu neteisėtai ir nesąžiningai, kas negali būti toleruojama.

Dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu teisinių pasekmių.

DK 218 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad jeigu darbuotojas atleidžiamas be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, darbo ginčus nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą neteisėtu ir grąžinti darbuotoją į buvusį darbą ir priteisia jam išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos, bet ne daugiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą.

Šio straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad jeigu darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys, darbo ginčą nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai.

DK 218 straipsnio 6 dalyje nustatyta, kad šio straipsnio 4 ir 5 dalyse nurodytais atvejais laikoma, kad darbo sutartis nutraukta darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu jo įsiteisėjimo dieną.

DK 231 straipsnio 6 dalyje numatyta, kad teismo sprendimui įsiteisėjus Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos sprendimas netenka galios.  

Taigi pripažinus atleidimą iš darbo neteisėtu, atsiranda DK 218 straipsnyje įtvirtintos teisinės pasekmės, taikant darbuotojo naudai šiame straipsnyje nustatytus kompensavimo mechanizmus – grąžinti darbuotoją į darbą, priteisiant vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir turtinę bei neturtinę žalą, arba negrąžinti į darbą priteisiant visas su darbo santykiais susijusias išmokas bei patirtą turtinę ir neturtinę žalą.

Darbuotojas neišreiškė noro būti grąžintas į buvusį darbą, minėta, komisijos sprendimo jo atmestų reikalavimų dalyje neskundė, savarankiškų su tuo susijusių reikalavimų DK ir procesinio įstatymo nustatyta tvarka teismui nereiškė.

Todėl, konstatavus atleidimo iš darbo neteisėtumą, svarstytinas tik vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimo klausimas, nes išeitinė kompensacija jam, išdirbusiam keturis mėnesius, nepriklauso.

Pagal bylos duomenis atsakovo vidutinis mėnesio darbo užmokestis yra 2000 Eur, dienos – 95,69 Eur. Todėl atsakovui išieškotina 12180 Eur (neatskaičius tenkančius mokėti mokesčius) vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki šio teismo sprendimo priėmimo, t. y. už 6,09 mėnesius ir vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką po 95,69 Eur (neatskaičius tenkančius mokėti mokesčius) už kiekvieną paskesnę darbo dieną nuo šio teismo sprendimo priėmimo iki visiško jo įvykdymo, bet ne daugiau kaip už vienus metus.

Teismų praktikoje nurodoma, kad spręsdamas dėl kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio, teismas turi įvertinti, ar konkretus priteistinas dydis nepaneigia šio instituto socialinės funkcijos, t. y. kompensuoja darbuotojo dėl neteisėto atleidimo iš darbo patirtus praradimus, tačiau nėra neadekvatus DK nustatytam kompensavimo tikslui, nelemia darbdaviui pernelyg sunkių padarinių, dėl kurių būtų pažeisti kitų darbuotojų teisėti interesai, nepaneigia darbo teisinių santykių šalių sąžiningumo ir nesukelia kolizijos su kitų darbuotojų garantijomis. Sprendžiant dėl priteistino kompensacijos dydžio atitikties tokios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgtina į tokias reikšmingas aplinkybes: darbdavio turtinę padėtį ir galimybę sumokėti tam tikro dydžio kompensaciją, darbdavio, kaip juridinio asmens, specifinį teisinį statusą, funkcijas ir darbuotojo pareigų ypatumus, į šalis siejusių darbo teisinių santykių trukmę, darbuotojo nepertraukiamo darbo stažą, šalių tarpusavio santykių pobūdį, taip pat aplinkybes, susijusias su teisminio ginčo nagrinėjimo laikotarpio trukme ir ją lėmusiomis priežastimis. Šis teismų praktikoje suformuluotas aplinkybių, reikšmingų kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio vertinimui, sąrašas nėra baigtinis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. vasario 12 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-37-469/2016, 48 punktas; 2017 m. kovo 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-131-686/2017 50–51 punktai; 2018 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-55-248/2018, 61 punktas; virš minėtoje Vilniaus apygardos teismo civilinėje byloje Nr. Nr. e2A-1394-912/2020 2020 m. liepos 2 d. priimta nutartis).

Teismas nerado pagrindų mažinti darbuotojui tenkančio vidutinio darbo užmokesčio dydį ir tokią išvadą daro priimdamas domėn šiuo sprendimu teismo virš konstatuotus darbdavio darbuotojo atžvilgiu padarytus pažeidimus.

Teismas taip pat nemano, jog priteistų sumų mažinimą gali sąlygoti atsakovo pajamos iš individualios ūkininko veiklos.

Dėl kitų šalių išdėstytų teiginių teismas nepasisako, kadangi laiko, jog jie nėra teisiškai reikšmingi šios bylos išsprendimui, nesusiję su jo esme ir turiniu ir nekeičia teismo padarytų išvadų. Taip pat nesvarstytini ieškovės atstovo teiginiai dėl reikalavimo pagrindu byloje pagal ieškinį nesančių aplinkybių.

Procesiniai klausimai.

CPK 93 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad šaliai, kurios naudai priimtas sprendimas, jos turėtas bylinėjimosi išlaidas teismas priteisia iš antrosios šalies, nors ši ir būtų atleista nuo bylinėjimosi išlaidų mokėjimo į valstybės biudžetą.

Proceso šalies patirtų atstovavimo išlaidų atlyginimą reglamentuoja CPK ir Lietuvos Respublikos teisingumo ministro 2015 m. kovo 19 d. įsakymu Nr. 1R-77 patvirtintos Rekomendacijos dėl civilinėse bylose priteistino užmokesčio už advokato ar advokato padėjėjo teikiamą pagalbą maksimalaus dydžio (toliau – Rekomendacijos).

Teismas atmetė ieškovo ieškinį ir faktiškai tenkino ginčijamus darbuotojo reikalavimus, todėl atsakovas įgijo teisę į šioje civilinėje byloje patirtų advokato pagalbos išlaidų atlyginimą (CPK 98 straipsnis), o tokių pagal bylos duomenis yra 900 Eur. Teismas, įvertinęs CPK, Rekomendacijų nuostatas, atsižvelgęs į bylos sudėtingumo laipsnį, spręstų teisinių klausimų pobūdį, teiktų teisinių paslaugų kokybę, mano, kad tokia suma yra adekvati ir protinga nagrinėjamai bylai, todėl ją priteisia iš ieškovės atsakovo naudai.

Ieškinio atmetimo atveju ieškovė teisės į tokių išlaidų atlyginimą neįgijo.

Atlygintinų pašto išlaidų byloje nesusidarė.

Išsprendus šį ginčą dėl darbo teisės iš esmės, darbo ginčų komisijos priimtas sprendimas pripažįstamas netekusiu galios (DK 231 str. 7 d.).

Teismo sprendimo rezoliucinė dalis formuluojama atsižvelgiant į iš esmės išnagrinėto darbo ginčo dėl teisės rezultatą.

Teismo sprendime nurodytos sumos yra be atskaitytų mokesčių. Tenkančius mokėti mokesčius privalo išskaičiuoti ir sumokėti darbdavys.

Teismas, remdamasis išdėstytu ir vadovaudamasis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 259-260 str., 263-268 str., 270 str., 307 str.,

n u s p r e n d ž i a:

ieškinį atmesti.

Pripažinti atsakovo S. S., a. k. (duomenys neskelbtini) atleidimą iš darbo UAB „BEST

COMPANY LT“, j. a. k. 302412475, neteisėtu, negrąžinti atsakovo į darbą, laikyti, kad darbo sutartis nutraukta šiuo teismo sprendimu jo įsiteisėjimo dieną.

Priteisti atsakovo S. S., a. k. (duomenys neskelbtini) naudai iš ieškovės UAB „BEST COMPANY LT“, j. a. k. 302412475, 12180 Eur (neatskaičius mokesčių) (dvylika tūkstančių vieną šimtą aštuoniasdešimt eurų) vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki šio teismo sprendimo priėmimo ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką po 95,69 Eur (neatskaičius mokesčius) už kiekvieną paskesnę darbo dieną nuo šio teismo sprendimo priėmimo iki visiško jo įvykdymo, bet ne daugiau kaip už vienerius metus, 900 Eur (devynis šimtus eurų) bylinėjimosi išlaidų.

Teismo sprendimui įsiteisėjus laikyti netekusiu galios Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Alytaus darbo ginčų komisijos 2024 m. rugpjūčio 8 d. sprendimą Nr. DGKS-6050 darbo byloje Nr. (duomenys neskelbtini) (sprendimas pasirašytas 2024 m. rugpjūčio 16 d.).

Sprendimas per trisdešimt dienų nuo jo priėmimo dienos apeliaciniu skundu gali būti skundžiamas Vilniaus apygardos teismui skundą paduodant per Vilniaus miesto apylinkės teismą.

Teisėja                                                                Natalija Daškovienė