Civilinė byla Nr. e2-6632-727/2022
Teisminio proceso Nr. 2-68-3-02355-2022-0
Procesinio sprendimo kategorija: 1.3.2.1.; 1.3.2.6.1.; 1.3.4.1.5.2.2.3.; 1.3.5.1.; 1.3.9.2.2.; 3.2.6.5.
(S)
VILNIAUS MIESTO APYLINKĖS TEISMAS
S P R E N D I M A S
LIETUVOS RESPUBLIKOS VARDU
2022 m. gegužės 13 d.
Vilnius
Vilniaus miesto apylinkės teismo teisėja Natalija Daškovienė,
sekretoriaujant Monikai Šulcaitei,
dalyvaujant ieškovei D. K., ieškovės atstovei advokatei Evelinai Trukšinienei,
atsakovės uždarosios akcinės draudimo brokerių bendrovės „Aon Baltic“ atstovei advokatei Jurgitai Karvelei, atsakovės atstovei pagal įgaliojimą L. B.,
viešame teismo posėdyje žodinio proceso tvarka ir ZOOM programos pagalba išnagrinėjo civilinę (darbo) bylą pagal ieškovės D. K. ieškinį atsakovei uždarajai akcinei draudimo brokerių bendrovei „Aon Baltic“ dėl neteisėto atleidimo iš darbo ir neturtinės žalos priteisimo.
Teismas
nustatė:
Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus darbo ginčų komisijoje (toliau – DGK arba komisija) buvo iškelta darbo byla Nr. APS-131-23362 pagal D. K. prašymą uždarajai akcinei draudimo brokerių bendrovei (toliau – UADBB) „Aon Baltic“, kuriuo buvo prašoma pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti į darbą, išieškoti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, 1 000 Eur premiją jubiliejaus proga, 5 000 Eur patirtai neturtinei žalai atlyginti, nustatyti darbo užmokesčio dydį.
Komisija, išnagrinėjusi darbo ginčą, 2021 m. gruodžio 29 d. sprendimu darbo byloje Nr. APS-131-23362 nusprendė atmesti ieškovės D. K. prašymą kaip nepagrįstą.
D. K. (toliau – ir ieškovė, darbuotoja), nesutikdama su komisijos sprendimu, pareiškė teisme ieškinį, kuriuo prašo pripažinti UADBB „Aon Baltic“ (toliau – ir atsakovė, darbdavys, įmonė, bendrovė) 2021 m. spalio 26 d. sprendimu realizuotą D. K. 2013 m. balandžio 23 d. darbo sutarties Nr. 129 nutraukimą pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnio 1 dalies neteisėtu ir grąžinti darbuotoją D. K. į darbą; priteisti ieškovės naudai iš atsakovės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus; priteisti ieškovės naudai dėl diskriminacijos ir neteisėto atleidimo iš darbo patirtą 5 000 Eur neturtinę žalą; priteisti 1 000 Eur premiją jubiliejaus proga; išieškoti patirtas bylinėjimosi išlaidas.
Ieškovė procesiniuose dokumentuose nurodė ir teismo posėdžio metu paaiškino, jog 2013 m. balandžio 23 d. ieškovė su darbdaviu Balto Link, UADBB sudarė darbo sutartį Nr. 129 (toliau - darbo sutartis) dėl teisininkės darbo Vilniuje įsikūrusiame ofise. 2018 m. gegužės 14 d. ieškovė išėjo nėštumo ir gimdymo, vaiko priežiūros atostogų, o vėliau, dar negrįžusi į darbą - ir antrojo vaiko, gimusio 2020 m. vasario 26 d., vaiko priežiūros atostogų. 2018 m. gegužės 27 d. įmonei įsigijus UADBB „Balto Link“, kartu su Estijos filialu ir SIA „Balto Link“, įvyko įmonių susijungimas, kuris buvo baigtas 2018 m. lapkričio 2 d. UADBB „Aon Baltic“ perėmė UADBB „Balto Link“ teises ir pareigas. 2021 m. spalio 10 d. elektroniniu laišku ieškovė kreipėsi į darbdavį, nurodydama, jog nuo 2021 m. spalio 25 d. ketina grįžti į savo darbo vietą po tikslinių vaiko priežiūros atostogų. Kadangi buvo girdėjusi apie įmonėje esančias mamų diskriminavimo apraiškas, tuo pačiu prašymu paprašė darbdavio pateikti informaciją apie pas atsakovę galiojančius elgesio kodeksą, tvarką, pagal kurią užtikrinama dirbančių mamų palaipsninė integracija, tvarką, kaip pas atsakovę užtikrinama moterų ir vyrų lygios galimybės gauti nediskriminuojantį darbo užmokestį, tvarką, kaip bus indeksuojamas ieškovės darbo užmokestis, taip pat paaiškinimą dėl atsakovės taikomos atlygio diskriminacijos ir veiksmų planą, kaip ši diskriminacija yra naikinama. Laikotarpiu nuo 2021 m. spalio 10 d. iki 2021 m. spalio 26 d. tarp šalių vyko susirašinėjimas el. laiškais, kuriuose ieškovė kėlė klausimus dėl jos darbo užmokesčio pakėlimo, lyčių lygybės situacijos pas atsakovę, grįžimo į darbą klausimus, įmonės politikos ir darbo naujomis sąlygomis klausimus ir pan., tačiau aiškių atsakymų negavo. 2021 m. spalio 20 d. ieškovė buvo susitikusi su darbdavio atstovėmis aptarti šiuos klausimus ir jos grįžimą. Šio susitikimo metu ieškovei buvo pasiūlyta nutraukti darbo santykius šalių susitarimu. Ieškovės nuomone, į susitikimą su ja darbdavio atstovai atėjo jau paruošę tokį siūlymą, ką laiko nesąžiningu jos atžvilgiu. Ji nesutiko. 2021 m. spalio 22 d. darbdavio atstovai pateikė ieškovei antrą siūlymą nutraukti darbo santykius šalių susitarimu, su kuo ieškovė taip pat nesutiko. 2021 m. spalio 22 d. el. laišku ji paklausė darbdavio, kur jai atvykti į darbą po motinystės atostogų, bet atsakymo negavo. 2021 m. spalio 25 d. ieškovei atvykus pirmą darbo dieną į darbą po vaiko priežiūros atostogų, darbdavys neįleido jos į patalpas, kuriose ji turėjo atlikti savo darbo funkcijas, neparūpino darbo funkcijoms atlikti reikalingų darbo priemonių, nepateikė susipažinti su atsinaujinusiomis darbovietės tvarkomis ir taisyklėmis, pasakė, kad ji gali eiti namo. 2021 m. spalio 26 d. darbdavys ieškovei įteikė įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo (toliau – įspėjimas) ir sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 straipsnį, jame nurodydamas, kad ieškovės elgesys yra konfliktiškas, nekorektiškas, nepagarbus, su ieškove bendravę atsakovės darbuotojai jautėsi užsipulti, gąsdinami, nepagrįstai kaltinami ir spaudžiami, todėl vadovų ir jų nuomone, darbuotojai nesugebėtų dirbti su ieškove komandoje dėl pademonstruoto konfliktiško elgesio ir negebėjimo bendrauti konstruktyviai, dėl to darbo sutartis nutraukiama.
Ieškovės manymu, darbdavys neturėjo pagrindo išvadai dėl jos konfliktiško elgesio ir nekonstruktyvaus bendravimo, o tuo pačiu ir pagrindo nutraukti jos darbo sutartį pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Ieškovės teigimu, kasacinės instancijos teismas yra pasisakęs, kad priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, 59 straipsnio 2 dalyje (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2020 m. birželio 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020). DK 59 straipsnio 2 dalyje yra numatyta, kad darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų. Ieškovė 2021 m. spalio 10 d. pateikė darbdaviui prašymą dėl informacijos, susijusios su galimu diskriminavimu dėl lyties ir šeiminės padėties, pateikimo, šios informacijos pakartotinai paprašė el. paštu 2021 m. spalio 24 d. bei 2021 m. spalio 20 d. susitikimo su atsakovės atstovėmis metu. Todėl negalėjo būti atleista, nes pranešė atsakovei apie jos įmonėje sistemiškai vykdomą moterų diskriminaciją. Gavęs tokius ieškovės prašymus ir pareiškimus dėl patiriamos diskriminacijos, darbdavys negalėjo nutraukti darbo sutartį, nes atsirado DK 59 straipsnio 2 dalyje numatytas draudimas tam.
Ieškovės manymu, nebuvo jokios priežasties nutraukti darbo sutartį pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo yra išaiškinta, kad įspėjime nutraukti darbo sutartį darbdavys turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį, o atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, darbdavys privalo įrodyti tos priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą, o to jis neįrodė. Atsakovė nenurodė, kurios konkrečiai ieškovės frazės, teiginiai ir konkretus elgesys parodo jos konfliktišką elgesį. Ieškovės nuomone, prašymas pateikti informaciją, išreikštas susirūpinimas dėl įmonėje egzistuojančios diskriminacijos ir/ar teiravimasis apie savo teises ir pan., negali būti laikomas neteisėtu ar netinkamu darbuotojo elgesiu. Ieškovė neatliko jokių veiksmų, kurie gali būti vertinami kaip nepagarbus, nekorektiškas ir konfliktiškas elgesys, jos laiškuose nėra jokių neleistinų, įžeidžiančių ar necenzūrinių žodžių ir frazių. Ieškovės el. laiškai parašyti dalykiniu, formaliu stiliumi, todėl darbdavys neturėjo pagrindo priimti sprendimo atleisti ieškovę iš darbo.
Ieškovė, grįsdama atleidimo neteisėtumą, taip pat akcentuoja tai, jog darbdavys nesudarė jai galimybės atlikti darbo funkcijų. Darbdavys net neturėjo galimybės įsitikinti, ar ieškovės tariamas konfliktiškas elgesys iš tiesų būtų buvusi kliūtis jai tinkamai atlikti savo darbą ir komunikuoti su kitais kolegomis. O tai, ieškovės manymu, dar kartą patvirtina, kad darbo sutarties nutraukimas buvo įvykdytas ne dėl įspėjime nurodytų priežasčių, o dėl kitų, galimai diskriminacinių, priežasčių.
Ieškovės teigimu, ji atleista neteisėtai ir nepagrįstai, darbdavys diskriminavo darbuotoją dėl jos lyties, žemino jos garbę bei orumą, atleido faktiškai dėl to, kad ji buvo neparanki, nes kėlė darbdaviui nepatogius klausimus, gynė save ir kitus darbuotojus. Ieškovė aiškinosi galimos diskriminacijos įmonėje klausimus neatsitiktinai. Ji iš viešai esančių duomenų nustatė, kad vyrų darbo užmokesčiai pas atsakovę 2,2 karto didesni nei moterų darbo užmokesčiai. Be to, ieškovė bendravo su buvusiomis įmonės darbuotojomis, kurios pasakojo, jog taip pat patyrė žeminantį elgesį savo atžvilgiu ir diskriminaciją dėl to, kad augino mažamečius vaikus, dėl ko buvo paprašytos išeiti. Darbuotojos nurodė ir tai, kad net AON korporacijoje atliekant vidinius tyrimus / darbuotojų anonimines apklausas apie psichologinę aplinką darbo vietoje, Lietuvoje dirbančių darbuotojų atsakymų rezultatai buvo prasti, kas taip pat pagrindžia tiek ieškovės įtarimus, tiek kitų moterų pasakojimus.
2021 m. spalio 20 d. po beveik 3 valandų susitikimo su darbdavio atstovėmis, ieškovė pajuto, kad blogėja jos fizinė ir psichologinė savijauta. Vėliau, aštrėjant situacijai dėl grįžimo į darbą, ieškovę vis labiau apėmė nuolatinis nerimas, prastėjo bendra psichologinė savijauta, o tai atsiliepė ir fizinei sveikatai. 2021 m. spalio 24 d., t. y. darbo santykių pradžios išvakarėse, sukilo sinusitas, lydimas aukštos temperatūros. Gydytojai rekomendavo vartoti ieškovei maksimalų tokiems atvejams - 10 dienų antibiotikų kursą, nors iki tol tiek kraujo tyrimai, tiek kiti objektyvūs duomenys buvo geri. Gavus įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo ir sprendimą dėl jos nutraukimo, ieškovė patyrė dar didesnį stresą. Ėmė kankinti sveikatos problemos: sutriko širdies ritmas, ieškovė ėmė dažnai prakaituoti be jokios priežasties, ieškovę kankino ypač stiprūs galvos skausmai, svaigimas, nemiga, atsirado dusulys, astmos priepuoliai, net vartojant antibiotikus intensyvėjo sinusitas. Gydytojai teigė, jog tai dėl didelio streso, kas sąlygojo ir naujų nusiskundimų atsiradimą, ir buvusių ligų paūmėjimą. 2021 m. spalio 29 d. vizito metu Endokrinologas nustatė, kad be visų šių požymių padidėjo ieškovės kraujo spaudimas (150/88 mmHg (t. y. neįprastai aukštas ieškovei spaudimas)). Gydytojas nurodė ieškovei, kad tikslinga sekti arterinį kraujo spaudimą ir širdies susitraukimo dažnį. Taip pat buvo rekomenduoti širdies lašai, ramybės rėžimas. Todėl ieškovė teigia, kad dėl tokių darbdavio veiksmų ji patyrė neturtinę žalą, kurią vertina 5 000 Eur.
Ieškovė taip pat nurodė, kad jai 2021 m. liepos 7 d. suėjo 30 metų. Pagal 2014 m. gruodžio 30 d. sprendimą tokia proga darbuotojams būdavo išmokamos 1 000 Eur dydžio premija. Ji žinojo apie tokias tvarkas, jos buvo įmonėje, kurioje ji dirbo iki išėjimo tikslinių atostogų, todėl dar būdama atostogose 2021 birželio 10 d. kreipėsi į atsakovę, prašydama informacijos, kokiu būdu ją gauti, kur turėtų kreiptis. Gavo atsakymą iš darbdavio, kad pinigų jubiliejaus proga ji negaus, nes tokių tvarkų įmonėje nebelikę. Kuomet paprašė susipažinti su naujomis tvarkomis, jų negavo. Mano, kad turi teisę gauti premiją, nes ji supažindinta ir jai galioja tvarka, pagal kurią jos buvo išmokamos.
Atsakovė nesutiko su ieškiniu, prašė jį atmest.
Nurodė, kad ieškovė atsiuntė atsakovei (bendru adresu ir bendrovės vadovui) el. laišką, kuriuo informavo, kad anksčiau laiko nutraukia vaiko priežiūros atostogas (jaunesniajam vaikui nesuėjus 3 metams) ir ketina grįžti į darbą nuo 2021 m. spalio 25 d. Jau formuodama šį laišką, ieškovė pradėjo kalbėti apie diskriminaciją, reikšti priekaištus, reikalauti dokumentų pateikimo.
El. laišku ieškovė pareikalavo pateikti jai susipažinimui bendrovės nurodytas tvarkas ir politikas (pacitavusi teisės aktus, įtvirtinančius diskriminacijos draudimą): galiojantį elgesio kodeksą; tvarką, pagal kurią užtikrinama dirbančių mamų palaipsninė integracija bei privilegijos ir naudos skiriamos/priklausančios dirbančioms mamoms; nuotolinio darbo tvarką (su DK citatomis, reglamentuojančiomis draudimą nutraukti darbo sutartį darbuotojui atsisakius dirbti nuotoliniu būdu); tvarką, pagal kurią indeksuojama iš motinystės grįžtančių mamų atlygis; tvarką, kaip atsakovė užtikrina moterų ir vyrų lygias galimybes gauti nediskriminuojantį darbo užmokestį ir kitus priedus (su išreikštu susirūpinimu, kad galimai pas atsakovę neužtikrinama lyčių lygybė); seminarų, konferencijų ir kitų kvalifikacijos tobulinimui skirtų renginių, studijų, kompensavimo tvarką; aprašymą bei narių kontaktus bendrovėje veikiančios Darbo Tarybos bei profsąjungos paaiškinimą dėl UADBB „Aon Baltic“ taikomos atlygio diskriminacijos ir veiksmų plano kopiją kaip ši diskriminacija naikinama.
Atsakovės darbuotojai pateikė mandagius ir argumentuotus atsakymus, tačiau jie ieškovės netenkino, ji rašė vis naujus laiškus ir net gi pačiam generaliniam direktoriui, kas nėra priimtina, yra kitų asmenų, gebančių ir privalančių bendrauti su darbuotojais. Toks ieškovės elgesys nebuvo priimtinas, atsakingi atsakovės darbuotojai pasiūlė ieškovei susitikti ir aptarti viską susitikimo metu.
Atsakovės atstovas A. L. telefonu informavo ieškovę, kad dauguma prašomų pateikti tvarkų neegzistuoja, su visomis tvarkomis galima susipažinti bendrovėje, o asmeniniais el. pašto adresais darbuotojams tokia informacija nėra siunčiama. Ieškovė išsiuntė el. laišką atsakovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriame pranešė, jog gavo atsakovės informaciją, jog didžioji dalis ieškovės prašytų tvarkų neegzistuoja, ir pateikti atsakingo atitikties pareigūno oficialius kontaktus. Be to, ieškovė paprašė nurodyti „kontaktus darbuotojų, kandidatavusių į Darbo Tarybos pozicijas“. Atsakovės atstovė R. Š. el. paštu informavo ieškovę, kad jos prašymas nutraukti vaiko priežiūros atostogas yra priimtas, ir atitinkamai bus informuota SODRA. Be to, ieškovė buvo informuota, kad į jos klausimus atsakys Teisės ir atitikties vadovė L. B., kuri tuo metu buvo išvykusi. Ieškovė išsiuntė el. laišką atsakovės atstovei R. Š., kuriuo paprašė paaiškinti ieškovei svarbius klausimus, taip pat ieškovė pateikė kaltinimus bendrovei tariama diskriminacija. Ieškovė išsiuntė dar vieną el. laišką bendrovės vadovui Ž. P., kuriuo pareikalavo įgyvendinti ieškovės kaip duomenų subjekto teises ir pateikti ieškovės reikalaujamą informaciją. Atsakovės Teisės ir atitikties vadovė L. B. atsakė ieškovei dėl klausimų, susijusių su asmens duomenų tvarkymu. Be to, prieš tai telefonu ieškovei L. B. pakomentavo, kad į visus jos klausimus bus atsakyta susitikimo metu, o tvarkos bus pateiktos susipažinimui kaip ir visiems darbuotojams pradėjus darbą įmonėje, prieš tai gavus sistemos prisijungimus. Susitikimo metu ieškovei buvo pasiūlyta nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Ieškovė buvo informuota, kad leidžiama neatvykti į darbo vietą iki tol kol bus gautas ieškovės atsakymas į pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo. Atmetus pirmąjį pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo ieškovei buvo pasiūlytas antrasis pasiūlymas. Nesutikus ir su antruoju pasiūlymu atsakovė 2021 m. spalio 26 d. ieškovei įteikė įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo ir 2021 m. spalio 29 d. darbo sutartis buvo nutraukta. Darbo sutartis su ieškove buvo nutraukta dėl priežasčių, nurodytų 2021 m. spalio 26 d. įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo: dėl konfliktiško, neetiško ir nepagarbaus elgesio grįžtant iš vaiko priežiūros atostogų bei su tokiu elgesiu susijusių asmeninių savybių. Atsakovė (ir jos atstovai: Teisės ir atitikties vadovė L. B., Personalo vadovė R. Š., verslo klientų vadovas A. L., generalinis vadovas Ž. P.) apie ieškovės elgesį padarė išvadą iš: (1) ieškovės korespondencijos dar negrįžus į darbą ir (2) ieškovės elgesio prieš grįžtant į darbą. Tai yra, ieškovė, kuri turėjo sugrįžti į visiškai naują kolektyvą, kurio nepažįsta ir net negali žinoti, kokia bendrovėje yra padėtis ar atmosfera, iš karto pažėrė bendrovei kaltinimus tariama diskriminacija bei pateikė šūsnį reikalavimų, įskaitant reikalavimus pateikti kažkokius pasiaiškinimus. Nors toks elgesys iš karto šokiravo ir sutrikdė atsakovės atstovus, visą laiką su ieškove buvo elgiamasi korektiškai bei buvo atsakoma į visus jos klausimus. Kaip matyti iš pačios ieškovės pateikto susirašinėjimo, jeigu ieškovei nepatikdavo gautas atsakymas (pvz., kad ieškovės reikalaujamų tvarkų bendrovėje iš viso nėra ar kad asmens duomenys tvarkomi tik darbo sutarties vykdymo tikslu), ieškovė iš karto parodydavo nepasitikėjimą atsakymą atsiuntusiu asmeniu (įskaitant ir savo tiesioginę vadovę L. B.) ir tuojau siųsdavo laišką bendrovės vadovui, reikalaudama pasiaiškinti. Visi bendrovės atstovai, kurie bendravo su ieškove, jautėsi sutrikę ir nežinojo kaip elgtis ir ko iš jų norima. Pradžioje jie dar tikėjosi, kad pavyks su ieškove užmegzti dialogą ir suprasti tikruosius ieškovės ketinimus, tačiau ieškovei toliau bendraujant ultimatyviu tonu, reikalaujant pasiaiškinimų ir, kas svarbiausia, nenurodant jokių faktų ir nepateikiant nė vieno įrodymo - kaltinant bendrovę diskriminacija, atsakovės atstovai suprato, kad jie negalės dirbti su tokiu asmeniu vienoje komandoje. Dar daugiau - ieškovė savo laiškuose bendrovės vadovui Ž. P. pateikė tendencingą ir iškraipytą informaciją apie bendravimą su savo būsima vadove (Teisės ir atitikties vadove) ir Personalo vadove, kas reiškė kelis dalykus: (1) ieškovė siekia sukelti konfliktą; (2) ieškovė yra nesąžininga; (3) ieškovė nepripažįsta teisėtai taikomo bendrovėje subordinacijos principo, atsižvelgiant į funkcinį bei tiesioginį pavaldumą bei savo vadovo autoriteto ir jaučiasi turinti teisę kreiptis į Bendrovės vadovą, jeigu jai kas nors nepatinka. Aplinkybę, kad būtent šios ieškovės pademonstruotos asmeninės savybės ir elgesys buvo vienintele priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Atsakovės atstovė L. B., palaikydama atsiliepimo motyvaciją, akcentavo, kad ieškovės darbo sutartis buvo nutraukta ne už komunikacijos su ieškove turinį, tačiau už komunikacijos būdą. Ieškovės teiginys esą jos atleidimas yra susijęs su diskriminacija (kaip moters ir kaip mažus vaikus auginančios darbuotojos) yra niekuo nepagrįstas. Ieškovė ne tik nepagrindė, tačiau ir nenurodė jokio tariamos diskriminacijos fakto bendrovėje (nei ieškovės, nei jokio kito asmens atžvilgiu), nors jai ne kartą buvo siūloma tai padaryti – nurodyti konkrečius to faktus. Ieškovė nei iki jos darbo sutarties nutraukimo, nei bylą nagrinėjant DGK, nei su ieškiniu nepateikė jokių duomenų apie kokius nors konkrečius atvejus, situacijas dėl galimų diskriminacijos apraiškų bendrovėje. Ieškovės argumentai yra prielaidų lygio, atspindintys subjektyvius ieškovės įsitikinimus, tačiau neturintys jokio realaus pagrindo. Ieškovė pripažįsta, kad 2021 m. spalio 10 d., kai pirmą kartą pareiškė darbdavei kaltinimus diskriminacija, ji neturėjo jokių duomenų apie diskriminaciją, tik prielaidas. Atsakovė neturi kompetencijos pasisakyti dėl ieškovės sveikatos ar išgyvenimų šioje situacijoje. Ieškovė taip pat reikalauja sumokėti 1 000 Eur jubiliejaus premiją, teigdama, kad jai dirbant bendrovėje Balto Link tokios premijos būdavo mokamos. Ieškovė ignoruoja dabar pas atsakovę esančią tvarką, kad jau seniai tokios premijos nėra mokamos, todėl ieškovė nepagrįstai reikalauja šios sumos.
Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta R. Š. teismui paaiškino, jog buvo organizuotas susitikimas su ieškove, kad įnešti daugiau aiškumo, paaiškinti esamą situaciją, suprasti, ko norima, nes iš jos rašomų el. laiškų turinio tai nustatyti nebuvo įmanoma. Liudytojai pasirodė keista gauti tokius laiškus iš įmonės teisininkės. Ji jautėsi bejėgiška ir sugniuždyta, nes ieškovės netenkino joks atsakymas, kuris, liudytojos teigimu, buvo surašomas aiškiai ir suprantamai. Susitikimo metu su ieškove taip pat buvo sunku komunikuoti, pokalbis ėjo tik viena linkme, iš ieškovės pusės buvo užduodama šūsnis klausimų, ji visiškai nenorėjo girdėti ir nesiklausė, iš ieškovės pusės nebuvo jokio suinteresuotumo suprasti, kad įmonės struktūra visiškai nauja, kad jai teks dirbti didelėje tarptautinėje korporacijoje, ji nenorėjo girdėti, kaip faktiškai naujai suformuota / sujungta įmonė veikia, kokie jos principai, vizijos ir pan., visą pokalbį ieškovei buvo įdomu sužinoti tik jai rūpimus klausimus, bet kokį pokalbio momentą ji nukreipdavo į savęs diskriminavimą. Pokalbio metu buvo labai emociškai sunku bendrauti su darbuotoja, ji matė tik save. Liudytoja teigė supratusi, kad su tokiu žmogumi vargu ar pavyks susidirbti dėl kiek keisto jos požiūrio ir elgesio, kuris nebuvo konstruktyvus, geranoriškas ir etiškas, todėl tik po visko jai buvo pateiktas siūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Ji atsisakė. Žino, kad buvo teiktas pakoreguotas siūlymas, tačiau ir jo nepriėmė.
Ieškinys atmestinas.
Bylos medžiaga nustatyta, kad 2013 m. balandžio 23 d. ieškovė su įmone Balto Link, UADBB sudarė darbo sutartį Nr. 129 (toliau - darbo sutartis) dėl teisininkės darbo Vilniuje įsikūrusiame ofise. 2018 m. gegužės 14 d. ieškovė išėjo nėštumo ir gimdymo, vaiko priežiūros atostogų, o vėliau, dar negrįžusi į darbą - ir antrojo vaiko, gimusio 2020 m. vasario 26 d., vaiko priežiūros atostogų. 2018 m. gegužės 27 d. ieškovės darbdavį – įmonę Balto Link, UADBB įsigijo atsakovė, kuri, perimdama pastarosios teises ir pareigas, tapo ieškovės darbdaviu.
2021 m. spalio 10 d. ieškovė bendru darbdavio ir jo vadovo el. pašto adresais atsiuntė elektroninė laišką, nurodydama, kad nutraukia anksčiau laiko vaiko priežiūros atostogas (jaunesniajam vaikui nesuėjus 3 metų) ir nuo 2021 m. spalio 25 d. ketina grįžti į savo darbo vietą. Šiuo el. laišku ieškovė taip pat pareikalavo pateikti jai susipažinimui bendrovės tvarkas ir politikas, o būtent galiojantį elgesio kodeksą; tvarką, pagal kurią užtikrinama dirbančių mamų palaipsninė integracija bei privilegijos ir naudos, skiriamos/priklausančios dirbančioms mamoms; nuotolinio darbo tvarką; tvarką, pagal kurią indeksuojama iš motinystės grįžtančių mamų atlygis; tvarką, kaip atsakovė užtikrina moterų ir vyrų lygias galimybes gauti nediskriminuojantį darbo užmokestį ir kitus priedus; seminarų, konferencijų ir kitų kvalifikacijos tobulinimui skirtų renginių, studijų, kompensavimo tvarką; aprašymą bei narių kontaktus bendrovėje veikiančios Darbo tarybos bei profsąjungos; paaiškinimą dėl atsakovės įmonėje taikomos atlygio diskriminacijos ir veiksmų plano kopiją kaip ši diskriminacija naikinama. Šiuo laišku ieškovė išreiškė pageidavimą dirbti nuotoliniu būdu, akivaizdų susirūpinimą, kad įmonėje vyrauja diskriminacija, nėra užtikrinama lyčių lygybė, pažeidžiami teisės aktai, įtvirtinantys to draudimą ir pan., gausiai citavo su šiuo susijusias įstatymų nuostatas.
2021 m. spalio 21 d. atsakovės darbuotojas A. L. telefonu informavo ieškovę, kad dauguma prašomų pateikti tvarkų neegzistuoja, su esamomis tvarkomis galima susipažinti bendrovėje, o asmeniniais el. pašto adresais darbuotojams tokia informacija nėra siunčiama. Tą pačią dieną ieškovė išsiuntė el. laišką atsakovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriame pranešė, jog gavo atsakovės informaciją, kad didžioji dalis ieškovės prašytų tvarkų neegzistuoja, ir paprašė pateikti atsakingo atitikties pareigūno oficialius kontaktus bei nurodyti kontaktus darbuotojų, kandidatavusių į Darbo Tarybos pozicijas. Atsakovės darbuotoja R. Š. 2021 m. spalio 14 d. el. paštu informavo ieškovę, kad jos prašymas nutraukti vaiko priežiūros atostogas yra priimtas, atitinkamai apie tai bus informuota SODRA, informavo ieškovę apie tai, kad į jos klausimus atsakys Teisės ir atitikties vadovė L. B., kuri tuo metu buvo išvykusi. 2021 m. spalio 15 d. ieškovė išsiuntė el. laišką atsakovės atstovei R. Š., kuriuo paprašė paaiškinti ieškovei svarbius klausimus, taip pat ieškovė pateikė kaltinimus bendrovei tariama diskriminacija. Kitą dieną ieškovė išsiuntė dar vieną el. laišką bendrovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriuo pareikalavo įgyvendinti ieškovės, kaip duomenų subjekto teises, ir pateikti ieškovės reikalaujamą informaciją bei paaiškinti, kaip ir kokiu tikslu naudojami jos asmeniniai duomenys, kaip jie renkami, šifruojami, naudojami ir pan., kokia apsauga jų naudojimui yra taikoma. 2021 m. spalio 18 d. atsakovės Teisės ir atitikties vadovė L. B. (tiesioginė ieškovės viršininkė) atsakė ieškovei dėl klausimų, susijusių su asmens duomenų tvarkymu, kuriuos ji delegavo bendrovės generaliniam direktoriui. Be to, prieš tai telefonu ieškovei L. B. pakomentavo, kad į visus jos klausimus bus atsakyta numatomo susitikimo metu, o tvarkos bus pateiktos susipažinimui ieškovei, kaip ir visiems darbuotojams, jai pradėjus darbą įmonėje po atostogų nutraukimo, prieš tai gavus reikiamus prisijungimus prie sistemos. Kitą dieną ieškovė atrašė savo vadovei ir šiuo laišku išreiškė abejones dėl L. B. teiginių tikrumo.
2021 m. spalio 20 d. įvyko ieškovės, L. B. ir R. Š. susitikimas, kurio metu, kaip rodo šalių ir liudytojos paaiškinimai, buvo mėginama spręsti el. laiškuose išsakytus klausimus, pasiaiškinti ieškovės juose dėstomą poziciją, pasiaiškinti dėl faktų ieškovės nurodomiems teiginiams juose pagrįsti ir tokių faktų buvimo. Šalys pripažįsta aplinkybę, kad šio susitikimo metu atsakovė pateikė ieškovei siūlymą nutraukti darbo sutartį šalių sutarimu, matant, kad nepavyks rasti su ieškove konstruktyvų darbinį dialogą ir turėti koordinuotą bendradarbiavimą su ieškove, kaip grįžtančia teisininke. Ieškovė šio siūlymo, o taip pat pakartotinai 2021 m. spalio 22 d. pateikto nepriėmė.
2021 m. spalio 24 d., sekmadienį, išsiuntė laišką Teisės ir atitikties vadovei L. B. su kopija bendrovės generaliniam direktoriui Ž. P., teigdama, kad nėra įsitikinusi, ar visa informacija dėl jos grįžimo į darbo vietą pasiekia vadovą, pateikė virš sprendime nurodytą aptartą šalių bendradarbiavimą. Šiuo laišku ieškovė pakartotinai pareikalavo pateikti jos prašytus dokumentus bei informaciją. Atsakovė į šį el. laišką pirmadienio rytą ieškovei atrašė, jog spalio 25 d. jai leidžiama nedirbti, kad ji laukiama bendrovės ofise (duomenys neskelbtini) 10 val. Byloje nėra ginčo dėl to, kad 2021 m. spalio 25 d. ieškovė atvyko į ofisą, jokie darbiniai pavedimai jai nebuvo teikiami.
2021 m. spalio 25 d. Teisės ir atitikties vadovė L. B. išsiuntė el. laišką bendrovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriuo paprašė pritarimo ieškovės atleidimui iš darbo pagal DK 59 str., nurodydama, kad ji, kaip tiesioginė ieškovės vadovė dėl neetiško ieškovės elgesio nemato galimybės dirbti vienoje komandoje, neturi pasitikėjimo ja, toks ieškovės elgesys keltų riziką užduočių vykdymui be L. B. įsitraukimo su kitomis trečiosiomis šalimis ar klientais.
2021 m. spalio 26 d. atsakovė įteikė ieškovei įspėjimą dėl darbo sutarties su ja nutraukimo minėtu pagrindu, 2021 m. spalio 29 d. nutraukė su ieškove sudarytą darbo sutartį pagal DK 59 str., išmokėjo jame numatytą ieškovei priklausančią išmoką, dėl ko ginčo byloje nėra.
Ieškovė nesutinka su tokiu jos atleidimu, mano, kad atleidimas yra neteisėtas savo esme ir dėl to, kad tam nebuvo priežasties, taip pat dėl to, kad negalėjo būti realizuotas nurodytu pagrindu, nes ieškovė buvo nukeipusi darbdaviui prašymus dėl diskriminacijos, kas pagal DK 59 str. 2 d. yra vertinama kliūtimi darbo sutarčiai nutraukti.
Taigi byloje kyla ginčas dėl taikyto atleidimo pagrindo darbuotojui atleisti pagrįstumo ir teisėtumo, patirtos neturtinės žalos atlyginimo manant, kad toks atleidimas neteisėtas, darbuotojo teisės į premiją jubiliejaus proga.
Susipažinus su byloje esančia medžiaga, šalių, jų atstovų, liudytojos teiktais paaiškinimais, teismas daro išvadą, kad teisinių prielaidų ir sąlygų pritarti ieškovės byloje išsakytai pozicijai nėra.
DK 59 straipsnio 1 dalis numato, jog darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. DK 59 straipsnio 2 dalis numato, jog darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų. Taigi atleidimas DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu yra ribojamas šio straipsnio 2 dalyje numatytais ribojimais.
Pagal DK 64 straipsnio 1 dalį, jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu; pagal DK 64 straipsnio 2 dalį, įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Teismų praktikoje įtvirtinta nuostata, kad darbo sutarties nutraukimo priežasčių formulavimas yra darbdavio pareiga. Pareiga nurodyti konkrečias priežastis, dėl kurių darbdavys nutraukia darbo sutartį, yra reikšminga kaip darbuotojo teisių apsaugos garantija, nes darbuotojas turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys nutraukia darbo sutartį (LAT nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-463-969/2017).
Nagrinėjamu atveju atsakovė pateikė darbuotojai įspėjimą apie atleidimą iš darbo aptariamu DK pagrindu tinkamai realizuodama įspėjimo pateikimo prieš tris dienas procedūrą. Jame nurodė, jog darbo sutartis su ieškove nutraukiama dėl tokios priežasties – pademonstruotas konfliktiškas, neetiškas ir nepagarbus elgesys su bendrovės darbuotojais, bendrovės vertybių neatitinkantis ieškovės elgesys jai grįžtant iš vaiko priežiūros atostogų bei su tokiu elgesiu susijusios asmeninės savybės, pasitikėjimo darbuotoja dėl to praradimas. Kaip byloja įspėjimo teksto turinys, jis aiškus, konstruktyvus, suprantamas. Taigi darbdavys tinkamai nurodė ir aiškiai pagrindė atleidimo priežastį - darbdavys aiškiai ir nedviprasmiškai išreiškė darbuotojų nuomonę dėl negalėjimo dirbti komandoje su ieškove dėl jos pademonstruoto nekorektiško ir nepagarbaus elgesio, negebėjimo bendrauti konstruktyviai, argumentuotai išdėstyti savo poziciją, išklausyti kito nuomonę. Darbdavys išreiškė nepasitikėjimą ieškove ir jos gebėjimų dirbti komandoje su kitais nariais stoką. Taigi savo nuomonę ir priežastis darbo sutarties nutraukimui darbdavys išreiškė aiškiai ir tinkamai.
Daryti išvadas apie darbuotojo asmenines savybes ir jų bei paties darbuotojo tinkamumą darbinių teisinių santykių tęstinumui yra diskrecija paremta darbdavio teisė. Ieškovės inicijuotas elektroninių laiškų turinys, pasirinkto bendravimo forma, rašymo stilius, apimtis ir pan., laiškų rašymo generaliniam direktoriui faktai, nevienkartinis laiškų rašymo epizodas su pasikartojančiais klausimais, teismo giliu įsitikinimu, leidžia daryti pakankamai tvirtą ir neabejotiną išvadą, kad darbdavys turėjo faktinį pagrindą pripažinti ieškovės asmenines savybes ir jomis sąlygotą jos elgesį nepakankamomis darbo santykių tęstinumui, vertinti tai kaip sąlygą pasitikėjimui ieškove prarasti. Laiškų turinys, jų pateikimo būdas ir laikas (ketinimo grįžti į darbą nutraukus tikslines atostogas momentu), rašymo stilius, besąlyginės nuorodos į, ieškovės manymu, esamą diskriminaciją, kt. neapibrėžtus, konkrečiais faktais nepagrįstus atsakovės daromus pažeidimus bei akivaizdžiai hipotetinės, abstrakčios to prielaidos, gausus teisės aktų atkartojimas, nepagrįsti priekaištai darbdaviui ir pan., teismo manymu, pagrįstai darbdavio buvo įvertinti kaip priešpriešos ir konfliktų inicijavimas, įtampos kėlimas bei ginčų eskalavimas, pagarbos kitiems darbuotojams trūkumas. Sutiktina su darbdavio išreikšta pozicija, jog esminę įtaką tam darė ieškovės pasirinktas komunikacijos būdas, o ne turinys. Todėl atsakovė, nebūdama saistoma DK 59 straipsnyje įtvirtintos šios normos taikymo draudimu, turėjo teisę nutraukti dėl to su ieškove sudarytą darbo sutartį, turint pagrindą laikyti ją tiek konfliktišku ir nepagarbiu asmeniu, tiek ir pasitikėjimą praradusiu darbuotoju.
Teisės doktrinoje pripažįstama, kad DK 59 straipsnio konstrukcija ir sisteminis jo aiškinimas kitų DK normų kontekste suponuoja platesnę darbdavio diskreciją spręsti dėl darbo santykių pabaigimo nei nutraukiant darbo sutartį kitais pagrindais. Aptariamo straipsnio normatyvas leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį su darbuotoju ne tik tuomet, kai yra fiksuojamas darbuotojo darbo pareigų pažeidimas ar kitas neteisėtas darbuotojo elgesys, bet ir tada, kai darbuotojo asmuo ar jo elgesys darbe netenkina darbdavio ir yra nesuderinimas su vidine įmonės kultūra. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, aiškindamas DK 59 str. taikymą, yra nurodęs, kad DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai: tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka; egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį; ši priežastis nėra nurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 straipsnio 2 dalyje draudimų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. birželio 25 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020).
Priešingai nei mano ieškovė, ribojimų aptartos normos taikymui nebuvo: nėra jokių duomenų, kad ieškovė būtų suformavusi konkretų, aiškų, raštišką pranešimą kompetentingoms institucijoms apie pažeidimus atsakovės bendrovėje, kuris atitiktų Lietuvos Respublikos Pranešėjų apsaugos įstatymo (toliau – Įstatymas) nuostatas, kas būtų prielaida ir teisine vada laikyti ieškovę turint pranešėjos statusą Įstatymo 2 straipsnio 6 dalies pagrindu. Ieškovės el. laiško forma pateikti deklaratyvūs teiginiai apie tariamą diskriminaciją, teismo nuomone, negali būti pripažįstami minėtos normos ribojimu, nes jie neatitinka Įstatymo 2 straipsnyje įtvirtinto pranešimo apie pažeidimą formos ir turinio – juose nėra pateikiama jokia konkreti informacija apie konkretų pažeidimą, atitinkantį Įstatyme nustatytus požymius (7 dalis), kuriais laikomi ,,įstaigoje galbūt rengiama, daroma ar padaryta nusikalstama veika, administracinis nusižengimas, tarnybinis nusižengimas ar darbo pareigų pažeidimas, taip pat šiurkštus privalomų profesinės etikos normų pažeidimas ar kitas grėsmę viešajam interesui keliantis arba jį pažeidžiantis teisės pažeidimas, apie kuriuos pranešėjas sužino iš savo turimų ar turėtų tarnybos, darbo santykių arba sutartinių santykių su šia įstaiga“ (5 dalis). Ieškovė ne tik nepagrindė, tačiau ir nenurodė jokio tariamos diskriminacijos fakto bendrovėje (nei ieškovės, nei jokio kito asmens atžvilgiu), nenurodė jokių konkrečių pažeidimų, nors, tikėtina darbdavio atstovų ir liudytoju apklausto asmens paaiškinimais, jai ne kartą buvo siūloma tai padaryti – nurodyti konkrečius to faktus. Ieškovė nei iki jos darbo sutarties nutraukimo, nei bylą nagrinėjant DGK, nei nagrinėjant bylą teisme nepateikė jokių duomenų apie kokius nors konkrečius atvejus, situacijas dėl galimų diskriminacijos apraiškų bendrovėje, vadovavosi neapibrėžtais, deklaratyviais teiginiais ir hipotetinėm prielaidom. Nevertino tos aplinkybės, jog darbo sutartys su kiekvienu darbuotoju sudaromos skirtingos, su skirtingomis darbo funkcijomis ir pareigomis, mokant kiekvienam jų skirtingą darbo užmokestį ir pan. Dėl to vien tik akcentuoti viešai skelbiamus dirbančių asmenų lyties požiūriu skaičius nėra nei teisinga, nei sąžininga, nei objektyvu. Aplinkybė, jog darbuotojai išeina iš darbo atsakovės įmonėje savo noru ar bendru šalių sutarimu nerodo jokio darbuotojų diskriminavimo. Akcentuotina, kad darbo užmokesčio, kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos, didinimo aplinkybė sprendžiama per darbo sutarties pakeitimą, darbdavio pritarimu, šio klausimo tokia forma ieškovė nekėlė, iš anksto apkaltindama darbdavį galimu jos diskriminavimu dėl nevienodo su kitais darbo užmokesčio. Ši aplinkybė, teismo manymu, niekaip negali diskriminuoti ieškovės, nes ji tikslinių atostogų išėjo 2018 m., per laiką iki jos numanomo grįžimo situacija rinkoje dėl darbuotojų atlygio pasikeitė, tačiau tai savaime ir besąlygiškai korektūrų į jos iki išėjimo gautą darbo užmokesčio dydį neįneša, ieškovės darbo užmokestis savaime galėjo būti koreguojamas įstatyminės mokestinės prievolės pokyčių dėka, tikėtina, kad galėjo būti toks pat arba panašus kaip ir kitų darbuotojų.
Teismas nenustatė jokių ieškovės įrodinėjamų jos galimo diskriminavimo aplinkybių. Ieškovės nurodytos su tuo susijusios aplinkybės yra jos subjektyvi, hipotetinė ir deklaratyvi, prielaidomis paremta jos pozicija. Ieškovė nenurodė nė vieno konkretaus fakto, kuris galėtų būti vertinamas kaip diskriminacija ir aplinkybė / pagrindas galimam darbdavio tyrimui. Ieškovės argumentai yra prielaidų lygio, atspindintys subjektyvius ieškovės įsitikinimus, tačiau neturintys jokio realaus pagrindimo.
Akcentuotina ir tai, kad, priešingai nei mano darbuotoja, ginčijamo darbdavio sprendimo priėmimui neturi įtakos nei darbuotojos turima kvalifikacija ar jos kėlimas tikslinių atostogų metu sudalyvavus seminaruose, nei jos darbo stažas įmonėje, šeimos sudėtis ir pan. dalykai. Galimybę atleisti darbuotoją šiuo, naujai nuo 2017 metų atsiradusiu ginčo teisiniu pagrindu, sąlygojo darbuotojo asmeninės savybės, jo elgesys su kitais darbo rinkos dalyviais ir pan., taip pat darbdavio diskrecijos teisė, kuri, minėta, suformuotos teismų praktikos kontekste šiuo atveju yra suprantama kiek plačiau.
Taigi, byloje nustatyta, kad egzistavo priežastys, dėl kurių darbuotoja grįždama dirbti pas darbdavį dėl savo asmeninių savybių ir dėl to prarasto pasitikėjimo ja toliau dirbti tinkamai nebegalėtų, dėl ko darbdavys galėjo atleisti ją iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Teismo nuomone, tam buvo teisinis ir faktinis pagrindas. Todėl atmestini ieškovės argumentai, jog ir šiuo darbdavys ją diskriminavo ir šmeižė. Įrodymų, kad darbuotoja įspėjimo dėl atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį jai įteikimo metu ar po jos atleidimo iš darbo būtų kreipęsis į darbdavį su prašymu žodžiu ar raštu paaiškinti jos atleidimo iš darbo priežastis, nėra, kas patvirtina aplinkybę, jog ieškovei buvo žinomos, suprantamos ir aiškios jos atleidimo iš darbo priežastys.
Nurodytas atleidimo pagrindas leido darbdaviui nutraukti darbo sutartį su faktiškai 2021 m. spalio 25 d. į darbą grįžusia, savo iniciatyva vaiko priežiūros atostogas nutraukusia darbuotoja, jokių DK 61 straipsnio 3 dalyje numatytų draudimų tam pagal ginčo faktinę situaciją nėra.
Apibendrinant visa tai, kas išdėstyta aukščiau, teismas konstatuoja, kad atleidimo iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu pažeidimų nenustatyta, ieškovės atleidimas iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu yra teisėtas ir pagrįstas, todėl nėra pagrindo pripažinti ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu. Atmetus šį reikalavimą, nepripažinus jokio ieškovės diskriminavimo fakto nėra pagrindo tenkinti ir išvestinius reikalavimus dėl grąžinimo į darbą, vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimo, neturtinės žalos atlyginimo.
Nėra pagrindo pritarti ir ieškovės teiginiams dėl premijos 30-ojo jubiliejaus proga išmokėjimo.
Byloje nekilo ginčo dėl to, kad ieškovei esant vaiko priežiūros atostogose, atsakovei įsigijus pirminį ieškovės darbdavį buvo koreguota ne tik įmonės darbo politika bei visa eilė vidaus aktų ir tvarkų. Ieškovė nurodė žinanti aplinkybę, jog įmonėje nebegalioja ankstesnė tvarka, pagal kurią darbuotojams jubiliejaus proga buvo suteikiamos nustatyto dydžio premijos, tačiau teigė, jog jai galioja ankstesnė tvarka, nes tik su ja ji yra supažindinta, o su nauja tvarka ji nėra supažindinta, todėl ji jai negalioja. Su šiuo nesutiktina.
Pagal DK 142 straipsnio 1 dalį galimi darbuotojo premijavimo tikslai yra: 1) darbo sutarties, darbo apmokėjimo sistemos ar kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais, dydžiais ir tvarka atlyginti už darbuotojo darbą pagal darbo sutartį; 2) darbdavio iniciatyva paskatinti jį už gerai atliktą darbą, veiklą ar veiklos rezultatus. Pagal DK 142 straipsnio 1 dalies 2 punktą darbdavys savo iniciatyva turi teisę paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, veiklą ar veiklos rezultatus sumokant premiją, taip pat nustatyti šios premijos skyrimo taisykles, jos dydį, išmokėjimo tvarką ir pan.
Ieškovės darbo sutartyje nuorodos į galimą darbuotojos premijavimą nėra, galimos to sąlygos nenurodytos. Ieškovė nepagrindė ieškinyje nurodomos aplinkybės, jog jai dirbant Balto Link, UADBB buvo priimta kažkokia darbo apmokėjimo ar premijavimo tvarka, apie kurią ji kalba. Ieškovė šiam savo reikalavimui pagrįsti į bylą pateikė Balto Link, UADBB direktoriaus 2014 m. gruodžio 30 d. sprendimą dėl darbuotojams skiriamų vienkartinių premijų ir pašalpų skyrimo nuo 2015 metų, kurių skyrimas priklauso nuo tam tikrų aplinkybių ir darbuotojo stažo. Ieškovė kalba apie premijos jos 30-ojo jubiliejaus proga skyrimo. Tokia sukaktis suėjo 2021 m. liepos 7 d. Atsakovei 2018 m. įsigijus Balto Link, UADBB, atsakovė 2019 m. gruodžio 30 d. patvirtino Darbuotojų atlygio politikos atnaujinimą. Tokiu būdu minėtas sprendimas bet kuriuo atveju neteko teisinės galios. Naujai patvirtintos Darbuotojų atlygio politikos nuostatos nenumatė ir nenumato ieškovės nurodomo premijavimo. Tokiu būdu net gi manant, kad jos nurodyta sukaktis yra jubiliejus, jokio galiojančio teisinio pagrindo premijavimui nėra. Kritiškai vertintini ieškovės, kaip teisininkės, šį reikalavimą pagrindžiantys argumentai.
Dėl kitų šalių išdėstytų teiginių teismas nepasisako, kadangi laiko, jog jie nėra teisiškai reikšmingi šios bylos išsprendimui, nekeičiantys teismo padarytų išvadų esmės.
Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta aukščiau, vadovaudamasis nurodytų teisės normų sistemine analize, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, remdamasis ištirtų bylos įrodymų visuma, teisingumo ir protingumo kriterijais, vidiniu įsitikinimu, teismas daro išvadą ir konstatuoja, kad ieškinys yra nepagrįstas, todėl jį tenkinti, vadovaujantis ieškovės nurodytais ar kitais motyvais, pagrindo nėra.
Sutinkamai su Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 93 straipsnio 1 dalyje šaliai, kurios naudai priimtas sprendimas, jos turėtas bylinėjimosi išlaidas teismas priteisia iš antrosios šalies, nors ši ir būtų atleista nuo bylinėjimosi išlaidų mokėjimo į valstybės biudžetą.
Ieškinio atmetimo atveju atsakovė, kaip ginčą laimėjusi šalis, įgijo teisę į savo patirtų bylinėjimosi išlaidų atlyginimą (CPK 96, 98 straipsniai). Pagal byloje esančius dokumentus atsakovė patyrė viso 6 152,85 Eur bylinėjimosi išlaidų, skirtų advokato pagalbai apmokėti.
Proceso šalies patirtų atstovavimo (advokato pagalbos) išlaidų atlyginimą reglamentuoja CPK ir Lietuvos Respublikos teisingumo ministro įsakymu patvirtintos Rekomendacijos dėl civilinėse bylose priteistino užmokesčio už advokato ar advokato padėjėjo teikiamą pagalbą maksimalaus dydžio (toliau – Rekomendacijos).
Teismas įvertinęs CPK, Rekomendacijų nuostatas, atsižvelgęs į bylos sudėtingumo laipsnį (ji nėra labai sudėtinga, vidutinės apimties), joje spręstų teisinių klausimų pobūdį, teiktų teisinių paslaugų kokybę, į tai, jog byla išnagrinėta per trumpą laiką, dėl naujų aplinkybių ir rašytinių duomenų nebuvimo kaskart naujai ruoštis bylos nagrinėjimui didelio poreikio nebuvo, ieškovė, kaip fizinis asmuo, finansiškai mažiau pajėgi nei darbdavys, atsakovės naudai išieško 2 000 Eur advokato pagalbos išlaidų, laikydamas, kad tokia suma ieškovei, kaip finansiškai silpnesnei ir socialiai labiau pažeidžiamai ginčo šaliai, yra adekvati ir pakankama nagrinėjamai bylai.
Remdamasis tuo, kas išdėstyta, ir vadovaudamasis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 259 straipsniu, 270 straipsniu, 307 straipsniu, Lietuvos Respublikos darbo kodekso 231 straipsnio 7 dalimi, teismas
n u s p r e n d ž i a :
ieškinį atmesti.
Priteisti iš ieškovės D. K., a. k. (duomenys neskelbtini) 2 000 Eur bylinėjimosi išlaidų atsakovės UADBB ,,Aon Baltic“, j. a. k. 110591289, naudai.
Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus darbo ginčų komisijos 2021 m. gruodžio 29 d. sprendimą darbo byloje Nr. APS-131-23362 laikyti netekusiu galios.
Sprendimas per 30 dienų nuo jo priėmimo dienos apeliaciniu skundu gali būti skundžiamas Vilniaus apygardos teismui apeliacinį skundą paduodant per Vilniaus miesto apylinkės teismą.
Teisėja Natalija Daškovienė